• 02 октября 2019 11:52
  • 539
  • Время прочтения: 6 мин

Анастасия Третьякова: на ЧМЗ рабочий с двенадцатью специальностями – это уже реальность!

Анастасия Третьякова: на ЧМЗ рабочий с двенадцатью специальностями – это уже реальность!
Высокая квалификация персонала, его умение адаптироваться к постоянно изменяющимся требованиям рынка – вот основа конкурентоспособности любого предприятия. Чтобы обеспечить постоянство профессионального роста, как горизонтального, так и вертикального, требуется системная работа, которую и выполняют HR службы. На Чепецком механическом заводе – производителе высокотехнологичной продукции мирового уровня, создана целая система управления кадрами, позволяющая предприятию оставаться в числе флагманов отечественной атомной отрасли и осваивать «неядерные» направления производства. О том, что лежит в основе этой системы, за счет чего обеспечивается ее эффективность, рассказывает заместитель генерального директора – директор по управлению персоналом АО «Чепецкий механический завод» Анастасия Третьякова.

– Анастасия Валентиновна, вы сами можете служить примером того, какие возможности Чепецкий механический завод предоставляет для карьерного роста. Как же сегодня становятся директорами на ЧМЗ?

– У каждого свой путь. 18 лет назад я пришла на завод после окончания ИжГТУ. Начала с должности нормировщика, работала инженером по организации производства, экономистом по планированию. Поработала и в отделе организации труда и заработной платы, затем возглавила отдел кадров. Чтобы стать директором по персоналу, необходимо было принять участие в большом серьезном проекте на совершенно другом предприятии отрасли и приобрести там дополнительный опыт работы. В течение года занималась реализацией проекта во Владимире, успешно завершила поставленные передо мной задачи и вернулась в Глазов директором по управлению персоналом.

– «Без отрыва» от Глазова нельзя было?

– Это мировая практика, которая активно используется Госкорпорацией «Росатом». Мне предложили такой вариант развития моих компетенций, и я согласилась, хотела попробовать себя в новой роли, с новыми задачами, в новых условиях в незнакомом коллективе. Интересно. Здесь еще очень важен характер и личностные качества. Я, например, никогда не отказывалась от выполнения каких-то новых задач, даже если они не входили в мой функционал, проявляла инициативу, досконально пыталась разобраться в каждом вопросе. На ЧМЗ всегда четко и ясно видны перспективы, и, конечно же, использовать эти возможности работникам просто необходимо.

– Вы пробовали себя в разном качестве. Эти знания сегодня не стали лишними?

– Ни в коей мере. Мультифункциональность является одним из трендов в сфере управления персоналом, и работники нашей службы – первопроходцы в этом. Они должны владеть знаниями в области экономики, технологии, производственного планирования, разбираться в особенностях функционирования служб сбыта, закупок и других подразделений. Подбор и развитие персонала сегодня – это отдельная отрасль знаний и умений.

– Давайте к ним и перейдем. Рынок постоянно выдвигает новые требования к персоналу. Как не отстать в этой гонке?

– Начну с управленцев. На Чепецком заводе существует ежегодная система оценки персонала «РЕКОРД». По ее результатам формируется пул преемников (резервистов) на руководящие должности, которые начинаются с уровня мастера. Каждый резервист с помощью руководителя и специалиста службы управления персоналом разрабатывает план индивидуального развития: обучение, знакомство с документацией, участие в проектной деятельности, замещение либо стажировки в той должности, на которую он рассматривается. Иногда это и стажировки на других предприятиях отрасли и кросс-функциональные проекты.

– Вы говорите о высоких темпах изменений. Планы за ними поспевают?

– В процессе реализации плана развития могут измениться требования к компетенциям кандидата и даже должность, на которую он рассматривается. Тогда вносим корректировки. Важную роль в формировании управленца играет развитие не только профессиональных, но и личностных качеств. Работа с резервистом идет по формуле 10:20:70. Десять процентов – плановое обучение, двадцать – самообразование или работа с наставником, и семьдесят процентов – практическая работа.

– Это подход, характерный для всей системы Госкорпорации «Росатом»?

– Да, именно так. В Госкорпорации «Росатом» также есть программа развития – «Управленческий кадровый резерв». Ее смысл в том, что работники по итогам оценки зачисляются в резерв и проходят обучение по особой программе на базе Корпоративной академии «Росатома». Программа трех уровней: «Таланты», «Капитал» и «Достояние». По результатам обучения участник может переходить с одного профессионального уровня на другой. Словом, возможностей для развития и реализации предоставляется много.

– Людей вдохновляет такая система?

– Обучение заставляет по-новому взглянуть на сложившуюся систему рабочего процесса, научиться эффективно коммуницировать с коллегами, системно и стратегически мыслить, быть лидером изменений и менять поведение других людей. Появляется возможность напрямую общаться с руководителями отрасли. Но обучение требует и серьезных усилий: помимо изучения материалов необходимо участвовать в реализации проектов, причем без освобождения от основной работы. Большинство руководителей Чепецкого механического завода – это люди, которые прошли через программу развития управленческого кадрового резерва.

– До сих пор мы говорили о работе с персоналом в периметре завода. А если выйти за него?

– ЧМЗ проводит серьезную системную работу по принципу «школа – вуз – предприятие». Сотрудничаем со всеми школами города – в каждой есть талантливые ученики. Проводим экскурсии по предприятию, организуем родительские собрания, рассказываем о востребованных специальностях, целевом наборе в вузы.

Еще одно направление – взаимодействие с Глазовским политехническим колледжем (ГПК). Это кузница кадров для ЧМЗ. Примерно 90% его выпускников по базовым для завода специальностям становятся работниками ЧМЗ либо наших дочерних обществ. На базе ГПК функционирует центр подготовки, где готовят рабочие кадры по дополнительному профессиональному образованию, сотрудники получают дополнительные специальности, которые будут востребованы на ЧМЗ в ближайшее время.

Что касается профильных вузов, которые готовят для нас инженерные кадры, то большинство из них находятся за пределами нашей республики. Поэтому, с одной стороны, мы работаем напрямую со студентами, кафедрами и вузовскими центрами по трудоустройству и организации производственных практик. А с другой – пользуемся возможностями Госкорпорации «Росатом»: участвуем в Днях карьеры и Ярмарках вакансий. В этом году на ЧМЗ проходили практику 55 студентов из МГТУ им. Баумана, МИСИСа, УрФУ, ТГПУ, которые обучаются по приоритетным для нас специальностям (химики и металлурги).

– Чем завод привлекателен для молодых специалистов?

– Интересной работой, возможностями карьерного и профессионального роста, условиями для реализации своих амбиций. Наша производственная площадка позволяет осуществить задуманные проекты от идеи до отгрузки потребителю. Приглашая молодежь на завод, вовлекаем их в проекты, направленные на разработку новых продуктов и связанных с ними технологий. Это как раз то, что интересно молодым. Плюс, конечно, на ЧМЗ сложился профессиональный состав опытных работников, которые готовы выступить наставниками. Направлений для молодежи много: мастер, инженер-технолог, инженер-исследователь, специалист отдела маркетинга и т.д. Еще на стадии собеседования выясняем, в каком именно направлении потенциальному сотруднику хочется развиваться, чем ему интересно заниматься. Это забота не только о нем, но и о предприятии – для нас важно получить максимально эффективного сотрудника. На ЧМЗ много молодежи, развито молодежное движение. Проводится множество разнообразных спортивных, культурных, развлекательных и образовательных мероприятий.

– Наверняка для молодежи привлекателен еще и социальный пакет, который ЧМЗ предоставляет своим сотрудникам.

– Чепецкий механический завод обеспечивает один из самых достойных для Глазова и Удмуртской Республики соцпакет. Молодым специалистам выплачиваются подъемные в размере оклада. Иногородним на первом этапе предоставляется жилье, и в течение трех лет после трудоустройства компенсируются затраты на наём жилья. Через год работы молодой специалист может улучшить свои жилищные условия, получив от предприятия беспроцентный заём на первоначальный взнос по ипотеке. Это интересные предложения, и молодежь ими активно пользуется. В прошлом году к нам приехали молодые семьи из Перми и Томска. В этом году на работу устроился молодой человек из Владикавказа, который также планирует привезти в Глазов семью. В городе нет проблем с местами в детских садах и школах. Много возможностей для детей по дополнительному образованию. Да и сам Глазов хорошеет с каждым годом, благодаря в том числе вкладу Госкорпорации «Росатом», АО «ТВЭЛ» и АО ЧМЗ.

– Рабочие специальности сейчас не менее востребованы, чем инженерные. Какие возможности ЧМЗ предоставляет им в части карьерного роста?

– На предприятии сформирована целая система повышения квалификации. У ЧМЗ есть лицензия на образовательную деятельность по подготовке и переподготовке рабочих кадров. Ежегодно повышают квалификацию и проходят переподготовку от 800 до 1000 человек. Рабочий может приобрести новые профессии или навыки, необходимые как на его сегодняшнем рабочем месте, так и на других участках и в подразделениях. Например, может стать мастером. Происходит это по той же схеме, что и формирование резерва на руководящую позицию (через замещение на должность). То есть у рабочих тоже есть возможности, как для горизонтального, так и вертикального роста.

– А рабочие с двенадцатью специальностями не миф?

– Еще года три назад я бы сама не поверила, а теперь это реальность. На предприятии много рабочих, имеющих от 3 до 12 профессий, этого требуют современные реалии. При изменении производственных программ по разным продуктовым направлениям возникает необходимость перевода работников из одного подразделения в другое, с одной профессии – на другую. Чтобы исключить потери рабочего времени, возникают потребности выполнения операций по смежным профессиям на своем рабочем месте. Для этого рабочие осваивают новые навыки и компетенции по заранее утвержденным планам. И чем больше у них компетенций, тем выше зарплата. Такой подход не сразу нашел понимание как у руководителей подразделений, так и у работников, но практика доказала, что мультифункциональность для руководителя – это инструмент управления производительностью, а для работника – мощная социальная гарантия и преимущество.

– О чем мечтает директор по управлению персоналом АО «Чепецкий механический завод» Анастасия Третьякова?

– О том, чтобы молодежь возвращалась в наш любимый Глазов реализовывать свои профессиональные амбиции. О том, чтобы вовлеченность наших работников в развитие производства росла и крепла. А еще мечтаю открыть в одном из вузов нашего города кафедру, на которой будут учиться будущие металлурги и химики ЧМЗ. Уверена, общими усилиями руководства и коллектива завода эта мечта обязательно станет реальностью.

Автор: Виктор Чулков